本研究基于 X公司的实际状况，通过实地考察、分析数据发现 X公司在培训成果转化方面存在培训成果转化率低，转化结果利用率低、转化过程缺少改进反馈和维持效果差的问题，针对存在的问题进行原因探究，发现了培训需求分析、培训转化观念、培训评估和转化环境等方面的原因，接着针对性地提出以下改进对策，改进培训需求分析；转变员工心理误区；优化激励机制；切实开展培训评估；科学设计培训流程；最后，完善 X公司培训转化的模型。希望可以帮助X公司员工培训成果转化取得进步。 （一）培训类型 X公司追求整体人才素质在业内领先地位，关注员工的增值，鼓励员工积极参与培训，同时加大培训投入力度,帮助员工与企业共同成长。培训体系主要包括新入职员工培训、职业发展培训、二级培训三个部分。具体类型又可以分为六种。 1.新员工培训 在新员工入职后，X公司会在试用期间进行新员工入职培训,一般包括,公司发展、企业文化、公司章程、管理模式、主营业务、生产工艺、职业规划、工作纪律等内容，旨在帮助新员工快速熟悉环境、进入角色，尽快熟悉工作节奏，掌握工作技能等。一线生产人员还会采用轮岗实习的方式，由指定师傅手把手带领学习生产技术。 2.基本岗位工作能力培训 公司组织的岗位工作能力培训，帮助提高员工知识水平、夯实理论基础、提高工作效率、提升综合素质以与岗位要求匹配，同时也是晋升职称的条件。岗位能力培训对不同性质、层级的岗位侧重的方面是不同的，而侧重不仅考虑岗位和层级，还考虑个人特点和发展方向。 3.外部考察学习类培训 公司针对工作中具体出现的问题或是知识体系、技术科技的革新，对员工进行培训。但公司本身又没有对应的培训实力，因而与社会上培训组织机构或高效学院合作组织培训。 4.转岗培训 公司为岗位发生变动的员工提供新岗位所需的知识和技能培训.员工岗位变动具体包括内部晋升、内部竞聘等形式。转岗培训是岗位变动的必须条件。 5.脱产培训 在常规的培训活动外，公司会根据发展需求挑选优秀的员工参加脱产培训，为员工提供全力投入到学习先进技术和工作经验之中的机会，使之能将所学的知识合理地运用到工作中。 6.安全培训 X公司作为生产加工型企业，按照国家规定，结合企业生产实际，对员工进行安全生产教育。包括安全讲座、课堂培训、现场教学等方式并定期进行安全检查。 （二）培训方案制定流程 X公司没有专设培训部门，X公司人力资源培训工作是以区域人力资源部为主要责任部门，而其他部门的工作集中在协同配合上面。区域人力资源部制定培训工作计划主要根据下一年度工作目标、本年度员工考核表现及员工日常工作中反映出来的培训需求等资料为依据，综合考虑制定下一年度的培训计划。当然，在计划的培训活动之外，会根据实际需求增添临时性的培训计划，适当做出调整。具体流程见图 3。 （三）培训评估方式 区域人力资源部负责在培训活动之后根据课程类别和特色，选择性地对培训有效性进行效果评估。 一级评估为反应评估。通过培训活动中受训人的反应表现、讲师的评价和课后的问卷来进行。 二级评估为学习评估。以既定的培训目标为依据，测量受训人对培训内容的掌握程度。 三级评估为行为评估。在培训结束三月以上进行此项工作，一般采用受训人自我评价、学员互相评价、面谈、访谈等。 |
