（一）职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题 人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，因为通过人力资源的开发能不断更新人的知识、技能，提高人的创造力，从而使无生命的“物”的资源充分尽其所用。特别是随着知识经济时代的到来，知识已成为社会的主体，而掌握和创造这些知识的就是“人”，因此企业更应该关注人的智慧、技艺、能力的提高与全面发展。因此，加强职业生涯管理，使人尽其才，才尽其用，是企业资源合理配置的首要问题。如果离开人的合理配置，企业资源的合理配置就是一句空话。 （二）职业生涯管理能充分调动人内在积极性，更好的实现企业目标职业生涯管理的目的是帮助员工提高在各个需要层次的满足度，使人的需要满足度从金字塔型向梯形过渡最终接近矩形。既使员工的低层次物质需要逐步提高，又使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高。因此，职业生涯管理不仅符合人生发展的需要，而且也立足人的高级需要；既立足于友爱、尊重、自我实现的需要，真正了解员工在个人发展上想什么，协调其制定规划，帮助其实现职业生涯目标，这样就必然会激起员工强烈的企业服务的精神力量，进而形成企业发展的巨大推动力，更好的实现企业组织目标。 （三）职业生涯管理是企业生存的组织保证 任何成功的企业，其成功的根本原因就是拥有高质量的企业家和员工。人的才能和潜力能得到充分发挥，人力资源不会虚耗、浪费，企业的生存成长就有了取之不尽、用之不竭的源泉。发达国家的主要资本不是有行的工厂、设备，而是他们所积累的经验、知识和训练有素的人力资源。通过职业生涯管理努力提供员工施展才能舞台，充分体现员工的自我价值，是留住人才，凝聚人才的根本保证，也是企业长盛不衰的组织保证。
与本文相关的几个概念 （一）职业生涯的定义和特征 职业生涯是职业生涯是指个人所从事职业的经历、经验和职务的变化过程，它是一种个人终身从事社会工作，扮演社会分工角色的发展变化的过程。因此，职业生涯作为一个连续的、不断前进的过程，其核心就是个人和组织的关系。它具有两重性的特征，即职业生涯具有个体性，也具有组织性。 职业生涯的特征首先，职业生涯具有个体性的特征。职业生涯个体性是指职业生涯必然和个体相联系，没有脱离个体而存在的职业生涯。其次，职业生涯具有组织性的特征。 职业生涯的组织性是指，一方面组织是职业生涯实现的载体，个体不能离开组织单独存在。另一方面，员工是组织的基石，没有员工的发展就没有企业的发展，员工在企业工作的这一段时间本身就是其职业生涯的一个部分，企业应该积极帮助员工进行职业生涯规划和管理。 （二）职业生涯管理的定义和类别 职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员！＿、企业三者需要的· 个动态过程。在现代企业中，个人最终要对自己的职业发展计划负责，这就需要每个人都清楚地了解自己所掌握的知识、技能、能力、兴趣、价值观等。而且，还必须对职业选择有较深了解，以便制定目标、完善职业计划；管理者则必须鼓励员工对自己的职业生涯负责，在进行个人工作反馈时提供帮助，并提供员工感兴趣的有关组织工作、职业发展机会等信息；企业则必须提供自身的发展目标、政策、计划等，还必须帮助员工作好自我评价、培训、发展等。当个人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯管理就会意义重大。因此，职业生涯管理就是从企业出发的职业生涯规划和职业生涯发展。职业生涯管理类别 一是组织职业生涯管理（o 吧anizational career management ) ，是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。 二是自我职业生涯管理（individual career management ) ，是指社会行动者在职业生命周期（从进入劳动力市场到退出劳动力市场）的全程中，由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成。（三）人力资源管理理念 人力资源管理理念是在管理活动过程中，管理者持有的思想观念和价值判断。作为观念形态的管理理念，是由社会经济关系决定的。人力资源管理理念― 基础型、理性型和发展型是各不相同的。 1 ．基础型管理理念扎根于古典经济学，从政治经济学吸收营养，导致经济的个人化。 2 ．理性型管理的理念扎根于现代科学技术的基础上，从行政学和行为学中吸收营养，成长结果是企业的相互融化。 3 ．发展型管理的理念扎根于人文思想的基础上，不再表现为个人对财富、成就的追求，也不完全是以自然科学为基础，而是在人力资源管理中掺入非理性因素，强调人与人、人与组织、人与社会的协调统一、共同发展。 |
