管理者不仅仅要人事管理，而且必须善于领导。这其中有一个主要的区别。当许多组织的管理者致力于日常枝节事务而忽视或轻视需析大事时，这些组织往往看上去管理得很好，然而它们领导得却很不尽人意。这些经理们应该将具体事务交给助手去做，自己从纷杂的小事中脱身出来。 真正的领导应该如一所描述一般：增长去粗取精，分清轻重主次，将人们无法企及的梦想变成现实，而且联系实际，实事求是，了解下属能力并能效地运用。 一个成功的领导会通过肯定雇员而使雇员受到激励。学习与能力被置于很高的地位，而且工人们能感觉到他们是一组天才的集体，是一个优秀的家庭。深具影响力的领导往往通过强调组织目标来动员其属下，而不是采取奖惩的做法。 作为一个经理，你如果希望长久地领导一个组织或企业，那么你就必须容忍仇怨、异议和真相的存在，而且鼓励合伙人中有这些产生，这样，你便能够花费一段时间通过分析自己的行为，并与雇员与顾客交谈来寻求自我的真下。 你必须运用自己的抱负、天才以及学识为自己服务，而不应被他们奴役，以此来平衡职业与个人目标。 本世纪以来变化层出不穷，今天更显瞬息万变，但变化的产生实际上仍然是困难的。位居领导地位的人必须成为调整的力量，一边面对现在的事情，一边准备将来要发生的事情。如果能力 道德存在于政府、商业和社团当中，那么经们将在那些欲领导这些组织的人的带领下前进。将在你的带领下前进。 内容介绍 社会、企业、政府等组织都面临着一个非常巨大的领导真空，一场爆炸性的革命一触即发，我们描述那些处于领导位置的人的领导素质时，通常较迟地发现，对那些职员的能力和勇气评价过高。 问题在于，我们怎样才能培育一个理解上的大气候，在这种气候下，日常事务机构所依靠的各类群体以及这些机械中的个人能够义无反顾地关心、组织的福利而且与组织的利益保持一致。 如果没有了这种关心，那么机构、组织只不过去时一帮无所事事，没有责任心的人的谈笔场所罢了。 （一）领导的基本素质 许多居于领导位置的人会感觉到自己陷入了一个混乱的，不自觉的阴谋当中，使得他们没有可能去改变组织已定的成规。 日常工作会带来一些非常规的事情，也会抑制创造性的计划和功能的变化。当一个组织、职员或顾客的长期需求没有被满足时，细节与琐碎便成为充斥一天的东西。 经理们必须决意去领导，而不仅仅是管理。这儿有一个很大的差别。首先，由于经理们热衷于处理日常细节事务，许多组织会被管理得很好，但同时，这些组织也会产生领导不力。毕竟琐碎细节是最易被处理的事，因而在处理这些事务的时候，管理者们会在不知不觉中成为一些只顾日常事务而忽视关键的合伙阴谋者。 如果你相信自己能胜任这个位置，并且创造一个由属下和助手组成的“执行精英组”，这个组的成员在他们自己的知识领域上均强于你，那么，许许多多的具体事务便可交给他们去很好地解决，而不必全部不分主次地堆在你的办公桌上。 而且你应该做些什么？做一个概念论者吧，具有真正企业家的视野和难以置信的远见，寻求那些影响整个组织的最终目标的各类因素。 领导与管理之间最明显的区别在于阻止你在思维和行为上陷入组织的日常运行机制之中。 作为一个无力领导，你必须创造一个鲜日月的，可衡量的组织目标，这个目标是综合来自于内内外外各个部分的建议之后经锤炼而得出的。然后，你必须摒弃那些削弱自己勇气，力量和独创性的官僚主义包袱，朝着已定的目标前进。你的工作将允许你去承担风险，去犯错，彻底地运用你的创造力，而且鼓励你的同事们共同前进。 今天任何事物都处在运动之中，美国从以前的野蛮时代到工业化巨头到后工业的困境，以及从一个暴发的工作者到一个世界巨头再到一个“超级大国”（尼克松语），显示了多么大的变化。大工厂从市内移到了郊区，使得城市逐渐成了富人和穷人艰难地处于一起的地方。 政府从一个小的非正式的组织逐渐变成大的有效的再到大而笨的组织，并且紧紧地与 皮章节和更多地为自己而不是为公众服务的功能联系在一起。 尽管我们可能会毁灭这个世界，我们也无法对付一小撮的恐怖分子。股票市场从来未曾比掷骰子赌博有何逊色。国家债务一拖再拖。香烟消耗量在下降，而大麻和可卡因消耗量却在上升。打字机生产出了文字处理器，然而我们似乎说和做都成了无用的，在日益发达的技术下，我们的说话功能似乎趋向于退休。 1）现在怎么办？ 这里指的是那些应负责的人们，特别是政府和企业中的管理者，强求变化而非鼓励变化。 我们有数量上远远多于领导的老板，于是每一个人都有决定成为他们自己的老板。强加而非鼓励变化导致了我们至今难以适应的原始的、好斗的、敌对的社会。“我们遇上了敌人”，Pogo Possum说，“他就是我们自己”。 经理们能够影响变化，通过信任和真理，或者通过仇恨与矛盾。我们普试过仇恨和矛盾的力量，它们并没有带来变化，仅仅是变得更好斗些。那么，试试信任和真理这条途径。 然而只有那些具有美德和远见的人考验领导我们脱出困境。 这些人要想领导变化和潮流，首先就必须赢得我们的信任。然后，他们应将自己的见解清楚地传达给我们并得到我们的理解和接受。最后，他们得劝服我们全身心地投入。这些行动看上去十分简单，但在现实生活中执行起来却异常困难。 如果你今天将成为一个真正的领导，那么你必须既有创造精神又有勇气。你应是那种具有独到见解、新鲜的想法和传统的方式的人。 而且，你应从你的组织中找出其他的创新者并运他们。创造这样的一个气氛：允许问题和挑战习惯性的思维，容忍那些不可避免的错误存在，只要那些有远见和勇气的人们追求高风险的目标。 2）冲击系统 对工程师来讲变化相对困难些，因为组织是一个社会系统，而社会系统一般来说接受的思想是那些是是非非的东西以及如何处理事务等。于是，拥有权力的人一般都是那些与组织的理想最能贯彻和实行的人。赞成仇恨和创新意味着把你自己置于一个超前的公司文化中。由于风险的存在，只有那些极具勇气的管理者才会这样做，你要冒着风险去追随。 还有，我们必须去试。我们中有太多的组织与市场被拴在无所事事的角色和实践之中。一个最近的哈里斯民意测验表明，百分之九十被问到的人都愿意戏剧性地改变目前的生活，如果他们有可能的话。他们不喜欢现在的生活方式，但他们也不知道应如何去改变。这次测验对我们的领导缺乏是一个附加的证明。它如动力和鼓励一般为那些有潜力成为领导的人服务。 如果这些人下定决心发挥他们的潜力，而且我们也具备勇气追随，那么我们最后便可能找到脱出困境的办法。
1）让我们亲自去做 既然我们无法找到替代那些领导的人，就由我们自己亲身去试好了。我们对权威人士和机构提出疑问；为鼓励我们所希望做的和反对我们不愿做的，我们给那些思想一致的人们编制表格。我们走上街道，冲向路障，不畏一切。这样看来，Lee Harrtg Oswald， James Earl Ray， 和Sirhan Siohan就能被称作美国最主要的建筑师。 当自治的人们发起怒时，自治的机构便会显得苍白无力。外部的力量强施于我们机构的周围的情况愈演愈烈。九十年来政府给予公司和机构的权力越来越多。 现在人们挑战时面对的不仅仅是政府，还有那些公司和机构们。 一个新的政策出台了，它就是多方辩护政策。制定这项法律的人为的是法庭第一原告。然而我们在法庭上新的依靠不光削弱了那些自治机构的权力，它同时也威胁到个人的自治权。比方说，一个外科医生，今天在动一个手术时，他首先想到的并不是正确科学的手术方法，而是想到手术的安全性。这项法律成了一件武器，而并非一样工具，而且他的迷惑、模糊和复杂（由于它是矛盾的多方讨论妥协而成）使其趋向于停顿。 当小偷们和印第安人都鼓吹这样一个信条;它不关我的事，也不是我的错时，个人用来维护宪法的责任的感觉便荡然无存了。权利心理成了一时潮流。如果你导致某些伤害时，尽管它出自于你自己的不小心，无知或不合法，别人也应该要求得到赔偿。可能是一个产品制造者或者那些保护自己不受你伤害的受害者。 那些领导们去了哪里呢？他们正在外面辩护、炫耀、迎合，扑灭火光去避开过多的热量。他们正在地平线上凝视风景，他们是消失在某一狭小轨道上的金钱交换者。他们重新设计、扑灭，或决定不去第一个地方服役，他们以害怕来激励自己，顺应潮流，或支持那些倡议“现实”的人。在不讲究个人成绩的情况下，他们是没有生气和理想的社会里领导群体的角色。 这样，当我们的领导们的信任与信用都处于低水平的时候，当有潜质的领导们在锻炼其天才时觉得很受约束的时候，美国便非常地需要有领导们的存在。因为当领导的素质下降时，问题的数量会大大增加，这是理所当然的事。 就象一个人不能没有脑一样，一个社会执行其功能不能没有领导。这是必然的趋势。 2、作为名人的老板 如今我们承认管理超级明星的存在。他们的名字、言论、奢侈的挥霍浪费，追求利润的公司行为都被那些热衷的新闻媒介广泛报道。 这些新一代的英雄们拥有密码箱，传真机和蜂式电话等设施，每日里坐在其高级轿车和私人直升机中处理文件。 为什么大部分人们会把这些人当作是英雄呢？一个可能的原因是处在这种困难的时期CEO们对公司来讲是更为重要的。第二个原因，这是几十年来我们所看到的企业界最令人振奋的气候。第三个原因是令人泄气的，那便是自私在突然间变得值得尊敬起来。在这样一个有良知的社会里，在一家年销售额相当于第三世界国家年GNP值的大公司担任最高职务，在人们眼里看来是至高无上的，再也没有别的什么典型能与之相比。另外有一种解释：按美国文化传播，标榜个性、成绩及不同方式的能使个人光耀的人生目标。然而在最近几代人中，这种传统在朝着个人主义的相反方向变动;强调社团、集体激励和公典服务等。无论一个公司的领导多么英明、智慧和有远见，这个公司还是一个集体的努力。它需要集公司内所有员工的智慧和力量，使其功能的发挥达到一个最佳水平。经营公司的CEO们为了个人主义和个性的发挥，会不顾雇员、股东和许多公众的代价肆无忌惮地使用其手中的权力。 3、众多的首脑 一个人在公司里的地位上得越高，他的人性弱点日暴露和就越多。特别是CEO和COO之间的关系更表明其正确。 文字上两者之间的区别是很明显清楚的，CEO是领导，COO则是经理。CEO主要关心长远利益，致力于什么和为什么的工作，以及做适当的事。COO则注生短期效益，致力于怎么做的问题，以及把事情做得正确。前者富有想象力，后者拥有控制权。 当两者之间有一人开始妒忌另一个人时，麻烦就来了，比喻说，CEO希望能拥有COO的控制权，而COO渴望有机会为将来着想，渴望有梦想和创新。 当这种情况超越了思想上的活动崦变为实际行动时，特别是两者的领域都受到侵犯时，就会在公司内部爆破出巨烈的磨擦和争斗。 4、简单的答案 虽说CEO和COO纠纷的结构是复杂的，但其解决方法却很简单。两种工作的主要责任应该结合起来，然后再分配给一位主要的CEO，这位CEO是处于我们前而提到过的“管理者星群”的中心位置。他将被要求做适当的事，并使经理们把事情做得正确，而且有责任使公司长期目标与短期目标一致，从而使公司今天的行为能贯彻将来的长远目标。他或她将定义公司要做什么及为什么要做以及怎样去做的问题，他还拥有计划权力和控制力必确使公司的想象与现实情况挂钩。他头脑中有创新、发展和未来的概念，而其助手们则关心具体的管理、维护和现在。 随着结构的精减肥和更多的领导机制，美国企业将开始再现其能量、锋芒和光辉。但是，一时之间，全国管理人员中很少有具备这种素质的人。相反，这里却有一个不自然和不健康的为了完成定额的一种尊敬。 |
